泉州鲤城区检察院“破冰”探索检察官绩效考核量化体系

　　 法制网记者 王莹

　　 “我们的目标就是构建一套相对科学、合理、高效的绩效考核体系，以此来调动检察官的积极性，让检察官办案更有活力。”福建省泉州市鲤城区检察院检察长王文龙告诉《法制日报》记者，一直以来，绩效考核工作都是司法体制改革的重点和难点。而鲤城区检察院的绩效考核工作经过近年来的不断创新提升，不仅得到了福建省检察院司法改革办公室的认可，还吸引了来自海南、山东等地的基层检察院前来学习考察。

　　 今年来，鲤城区检察院按照中央和上级院部署要求，探索员额检察官精细化管理制度，通过确定考核指标、设计量化标准、开发智能软件等方法，积极构建检察官绩效考核量化体系，成功啃下了这块“硬骨头”。

　　 考核方法：“计分”比“计件”更科学

　　 办案是检察官工作的核心，也是绩效考核的重点。在案件的考核上，各地检察院通常都采取考核案件数量，也就是“计件”的方式来进行，但是鲤城区检察院没有采取这样的方式。

　　 “我们认为，不同的案件在办理难度上存在着差异，单纯通过数量来考评存在着一定的局限性。”鲤城区检察院政治处主任谢建东这样介绍。为了解决不同案件工作量不同的问题，该院构建了绩效考核的计分体系，根据案件的罪名、罪数、同案人员、卷宗册数等关键指标，给不同的案件赋予不同的分值，通过“计分”的方式来统计检察官的工作量。

　　 这种考核方式很快得到了检察官的认可。有着8年公诉经验的公诉科干警吴蔚介绍说，办理一起醉驾案件只需要5天，而办理疑难复杂的职务犯罪或者金融案件一般需要半年以上的时间，这两个案件的工作量显然是不能等量齐观的。“以前我们只能通过案件数来体现工作量，现在有了这个评分体系，能够让我们的工作得到更加科学的评价。”吴蔚说。

　　 不仅如此，鲤城区检察院对院领导的办案量也是通过分数的方式来考核，检察长、副检察长的办案得分分别要达到全院员额检察官平均办案得分的5%和30%。

　　 “有些地方的领导1天办理了10个醉驾案件，直接把一年的案件都给办完了。我们通过分数的方式来制定任务数，就能有效地避免这个问题的发生，让院领导带头办理疑难复杂案件成为常态。”王文龙解释说。

　　 考核手段：“软件”比“人工”更智能

　　 绩效考核是一项大工程，涉及到检察工作的方方面面，为了提升考核效率，也为了方便动态管理，鲤城区检察院花费两个月的时间，研发了一款绩效考核软件，用智能考核取代人工考核，让绩效考核工作更加高效、客观、公平。

　　 据谢建东介绍，这是全国首个检察官绩效考核软件。这个软件的最大特点就是与统一应用业务系统对接，从而实现关键数据的自动抓取功能，并根据此前设定好的公式自动折算成相应的分数，计入承办人员的绩效考评总分之中。这样做不仅大幅减少了考核工作量，还能实时体现每个检察官的得分排名情况，实现动态管理。

　　 张仲馨是鲤城区检察院公诉科的一名员额检察官。今年来，由于受清理积案等因素影响，他在公诉科一季度的办案排名中暂居末位。张仲馨主动找到科长，要求承办分值较高的承办疑难、复杂案件。

　　 “以前大家只知道埋头办案，对于自己工作量的多少，除了案件数以外，没有更多直观的了解。”张仲馨说，现在有了这个软件以后，检察官每天都可以通过软件查看自己目前的得分情况，更能激励检察官更好地工作。

　　 考核标准：“分类”比“统一”更客观

　　 不同部门、不同岗位之间如何统一考核标准，是海南省昌黎自治县检察院来鲤城考察时提出的问题。对于这个问题，王文龙检察长给出了这样的答案：“既然不同部门之间的案件无法类比，那我们不妨就尝试分类考核，为不同的岗位量身定制不同的考评标准，科学体现他们的工作量。”

　　 为此，鲤城区检察院为每个科室均单独制定了考核标准，并将考核标准的制定权力下发给各个科室，由各个科室根据科室工作实际情况，经过全科室民主协商后得出，分管绩效的副检察长和政治处主任还分别到场进行监督，防止“一言堂”情况的出现。这样的量化标准，不仅更加贴合科室的工作情况，也具有更好的执行力。

　　 此外，为了督促责任领导更好地履行管理职责，该院还为分管领导和科长们单独设立了“岗位履职”这一考核指标，根据科室在全市业务条线的排名、干警执纪情况、科室信息、宣传、调研、公共服务的完成情况和队伍业务水平建设等，对领导们在行政管理上的表现分别作业绩评价。

　　 绩效考核后，全市业务排名前3的检察院，科长在考核中才有可能得到岗位履职的满分，如果排名末几位的还可能倒扣分，这对科长的管理水平无疑提出了更高的要求。

　　 “科长们比以前更辛苦了，他们不仅跟普通员额一样要办理好自己的案件，还要负责抓好信息、调研和基层院考评，还要抓队伍业务水平。”谢建东介绍说，不少检察官都私底下打趣说，求考核标准出台后，科长们的心理阴影面积是多少。

　　 考核结果：“论功行赏”比“平均主义”更合理

　　 绩效考核结果的运用，最直接的就是绩效奖金的发放，这也是绩效考核成功开展的重要因素。

　　 对于这个问题，鲤城区检察院提出了“40%+60%”“1.5：1：0.5：0”两组数据。前者指的是把绩效奖金划分成每月发放的基础性奖金和年终一次性发放的奖励性奖金，其中基础性奖金占40%，奖励性奖金占60%。这一模式也得到了福建省检察院的采纳。而后者是指将奖励性资金按照考核结果分为四档，分别按照1.5：1：0.5：0的比例分配奖金。

　　 “为了更好地体现论功行赏，我们拉大了不同档次之间的奖金分配比例，而且我们的绩效奖金不与职务职级挂钩。”谢建东说，不管是几级检察官，只要是年终考核优秀，就拿1.5倍的绩效奖金，称职就拿平均数，基本称职只能拿一半，不称职就一分钱也拿不到。

　　 杜绝了平均主义以后，鲤城区检察院的员额检察官特别是年轻检察官的积极性被更好地激发出来，真正实现了检察官多劳多得，营造了创先争优的良好工作氛围。